De Rechtbank Den Haag heeft in een arbeidsrechtelijke uitspraak (ECLI:NL:RBDHA:2024:4651) waarin Mr N.M. Fakiri als advocaat van de werknemer optrad geoordeeld dat een werkgever niet zomaar mag vertrouwen op een schriftelijke afspraak over vermindering van arbeidsuren. Zeker niet wanneer een werknemer in een kwetsbare positie verkeert door gezondheidsklachten of overbelasting.
In deze zaak moest de werkgever uiteindelijk loon en vergoedingen betalen alsof de werknemer nog steeds 38 uur per week werkte, ondanks dat het contract later op papier was aangepast naar 24 uur.
Een belangrijke uitspraak voor zowel werkgevers als werknemers.
De werkneemster werkte oorspronkelijk 38 uur per week. Op enig moment werd haar arbeidsduur formeel aangepast naar 24 uur per week.
Toen het dienstverband eindigde, ontstond discussie over de financiële afrekening. De werkneemster stelde dat zij door de wijziging benadeeld werd en vorderde onder meer:
achterstallig loon
betaling van vakantie-uren
en een hogere transitievergoeding
Zij stelde bovendien dat de afspraak over vermindering van uren niet eerlijk tot stand was gekomen. Daarbij beriep zij zich op:
dwaling
misbruik van omstandigheden
schending van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet als goed werkgever had gehandeld.
Volgens de rechtbank had de werkgever in deze situatie meer verantwoordelijkheid moeten nemen. Met name had de werkgever moeten onderzoeken of de werkneemster zich eigenlijk ziek had moeten melden in plaats van haar arbeidsuren structureel te verminderen.
De werkneemster kon daarom niet redelijkerwijs worden gehouden aan de urenverlaging.
Gevolg: de werkgever moest afrekenen alsof de werkneemster nog steeds een dienstverband van 38 uur per week had.
De rechter kende verschillende bedragen toe, waaronder achterstallig loon en betaling van niet-uitbetaalde vakantie-uren.
Belangrijk detail: de kantonrechter wees ook de wettelijke verhoging (tot 50%) toe op grond van artikel 7:625 BW.
Deze wettelijke verhoging wordt in arbeidszaken regelmatig gematigd, maar in dit geval vond de rechter daar geen reden voor.
Voor werkgevers kan dat een fors financieel risico opleveren, omdat het bedrag dat betaald moet worden snel kan oplopen.
Deze uitspraak laat zien dat het arbeidsrecht niet alleen draait om “wat er op papier staat”, maar ook om de omstandigheden waarin afspraken tot stand komen.
Een werknemer kan formeel akkoord gaan met een wijziging, maar wanneer sprake is van druk, ziekte of afhankelijkheid, kan de rechter later oordelen dat die wijziging niet in stand kan blijven.
Met name het beginsel van goed werkgeverschap speelt daarbij een grote rol.
Bij Fakiri & van Beuningen Advocaten adviseren en procederen wij regelmatig over arbeidsrechtelijke kwesties zoals:
loonvorderingen en achterstallig loon
beëindiging van de arbeidsovereenkomst
transitievergoeding en eindafrekening
ziekte en re-integratie
wijzigingen in arbeidsduur of arbeidsvoorwaarden
procedures bij de kantonrechter
Wilt u weten waar u staat?
Neem gerust contact met ons op voor een eerste beoordeling.
Bel ons of vul het contactformulier in via onze website.
